Gute Führung in NGO unterscheidet sich nicht grundsätzlich von guter Führung an anderen Orten. Im Spektrum dessen, was gute Führung sein kann, sollten aber bei NGO die Akzente und Schwerpunkte etwas anders gesetzt werden.
Speziell zu berücksichtigen sind bei NGO:
- die in der Regel sehr hohe Eigenmotivation der Mitarbeitenden
- die meist hohe Zielorientierung der Mitarbeitenden in fachlicher oder politischer Hinsicht
- die meist hohe Identifikation der Mitarbeitenden mit den Zielen «ihrer» Organisation
Wie bei Führung allgemein gibt es auch für die Führung in NGO kein Patentrezept.
Sie muss vielmehr an die konkreten Umstände sowie an das Fachwissen und Engagement der Mitarbeitenden angepasst werden. Die genannten Eigenarten sind dabei ideale Umstände für einen Führungsstil, der Partizipation und Mitbestimmung in den Vordergrund rückt.
Sozialkompetenz, Kritik- und Selbstreflektionsfähigkeit sind deshalb für Führungskräfte in NGO speziell wichtige Eigenschaften.
Nicht oder ungenügend wahrgenommene Führungsverantwortung hat in NGO genauso verheerende Folgen wie in anderen Betrieben. Sobald nicht mehr alle alles machen und dürfen, sondern Aufgaben und Kompetenzen verteilt werden, resultiert daraus eine – inhaltliche und organisatorische – Führung mit entsprechender Verantwortung. Wird diese nicht oder nur ungenügend wahrgenommen, entsteht für die Mitarbeitenden rasch ein Vakuum und ein Ungleichgewicht zwischen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung.
In diesem PDF haben wir die Problembereiche beschrieben, wie wir sie auch in der täglichen Gewerkschaftsarbeit immer wieder antreffen. Daraus haben wir Forderungen abgeleitet, die sich aus gewerkschaftlicher Sicht an Führungsverantwortliche in NGO richten. Sowohl die Forderungen wie auch die Problemfelder sind nicht abschliessend. Sie sollen insbesondere die PersonalvertreterInnen in ihrer Arbeit unterstützen mit dem Ziel, partizipative Führungsmodelle und die dafür notwendigen Ressourcen aller Akteure einzufordern oder auszubauen.
