Wie funktioniert eine Personalkommission?

Rechtliche Grundlage: Mitwirkungsgesetz

Verschiedene Gesetze sehen eine Verpflichtung vor, die Mitarbeitenden bei bestimmten Fragen mitreden zu lassen. Konkret sind das die Bereiche:

• Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
• Betriebsübergang (also Fusion oder Verkauf des Betriebs)
• Massenentlassung
• Anschluss an eine Pensionskasse oder deren Wechsel

Wie diese Mitwirkungsrechte umgesetzt werden, ist im Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (kurz: Mitwirkungsgesetz) aus dem Jahr 1993 geregelt.

Die Mitwirkungsrechte stehen jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer individuell zu. Das Mitwirkungsgesetz ermöglicht aber, dass sie an eine Personalkommission delegiert werden. In grösseren Betrieben ist das viel praktikabler, als alle Mitarbeitenden einzeln zu konsultieren.

Aus dem Gesetz ergibt sich zweierlei:

Mitarbeitende haben das Recht, eine Personalkommission zu bilden. Die Geschäftsleitung muss sie dabei unterstützen und mit ihr zusammenarbeiten. Die Peko-Mitglieder werden von allen Mitarbeitenden für eine bestimmte Amtsdauer gewählt.

Eine Personalkommission hat bestimmte Aufgaben, die sie in jedem Fall erfüllen muss. Sie kann weitere Aufgaben übernehmen, aber es ist nicht möglich, die gesetzlich vorgesehenen Mitwirkungsrechte abzutreten oder nicht wahrzunehmen.

Aufgaben einer Personalkommission

Die Peko vertritt die gemeinsamen Interessen der Mitarbeitenden gegenüber der Arbeitgeberin. Dazu ist es wichtig, dass sie in engem Austausch mit dem Personal steht. Eine Peko muss ansprechbar sein für die Mitarbeitenden und sie regelmässig über ihre Arbeit informieren. Dies geschieht z.B. an einer Personalversammlung, über einen Newsletter oder einen Aushang am schwarzen Brett. Die Arbeitgeberin muss die Peko bei ihrer Arbeit unterstützen, indem sie ihr etwa technische Infrastruktur, Kontaktangaben oder Räume zur Verfügung stellt.

Zentral ist das Recht auf rechtzeitige und vollständige Information: Bei Entscheidungen muss die Geschäftsleitung die Peko früh genug informieren. Die Peko muss Zeit haben, über das weitere Vorgehen zu beraten, das betroffene Personal zu konsultieren, externe Fachpersonen hinzuzuziehen und eigene Vorschläge auszuarbeiten. Dazu muss sie auch über alle relevanten Informationen verfügen. Das bedeutet: Je grösser und einschneidender eine Entscheidung ist, desto früher und umfassender muss die Peko hinzugezogen werden.

Betrifft die Entscheidung einen Bereich, in dem das Gesetz oder das Peko-Reglement eine Konsultation des Personals vorsieht, muss ausserdem sichergestellt werden, dass die Vorschläge der Peko von den Entscheidungsträger:innen (z.B. vom Vorstand) auch wirklich diskutiert und ernsthaft geprüft werden.

Pssst, streng geheim!

Es kann vorkommen, dass Peko-Mitglieder an Informationen kommen, an denen die Arbeitgeberin ein Interesse an Geheimhaltung hat. Das kann etwa bei geplanten Projekten, Fusionen oder Geschäftszahlen der Fall sein. In einem solchen Fall kann die Arbeitgeberin verlangen, dass die Peko die Informationen vertraulich behandelt.

Gleichzeitig muss die Peko aber auch das Personal konsultieren können. Um die Mitwirkungsrechte zu gewährleisten, genügt es nicht, nur die Peko zu informieren. Diese beiden Interessen gilt es gegeneinander abzuwägen. Es ist in jedem Fall ratsam, ein gemeinsames Vorgehen zu definieren.

Wichtig: Die Geheimhaltungspflicht für Peko-Mitglieder gilt auch für betriebsfremde Personen wie Gewerkschaftssekretär:innen oder Anwält:innen. Die Peko darf sie zur Beratung hinzuziehen, ohne dass sie damit ihre Pflichten verletzt.

Unterstützung in Einzelfällen?

Oft unterstützen Pekos die Mitarbeitenden auch bei individuellen Anliegen. Das Peko-Reglement kann vorsehen, dass Mitarbeitende bei schwierigen Situationen ein Peko-Mitglied beiziehen können (z.B. zu Gesprächen). Peko’s vertreten dabei immer parteiisch „von unten nach oben“. D.h. sie können eine Mitarbeitende zu einem Gespräch mit ihrer Vorgesetzten begleiten und deren Interessen vertreten, aber nicht umgekehrt. Ebenfalls sollte sie nicht zwischen Mitarbeitenden auf gleicher Hierarchiestufe vermitteln. Wichtig ist, dass die Peko-Mitglieder individuelle Anfragen vertraulich behandeln und nichts ohne die Zustimmung der Mitarbeitenden unternehmen.

Viele Pekos und Organisationen machen gute Erfahrungen damit, dass die Peko den Mitarbeitenden als Vertrauensstelle zur Verfügung steht. Es muss aber darauf geachtet werden, dass die Peko-Mitglieder davon nicht überlastet und überfordert werden. Eine Peko ist keine Mediationsstelle. Für ein gutes Betriebsklima und Konfliktlösung sind Vorgesetzte und die Geschäftsleitung verantwortlich. Für Fälle von Mobbing oder sexueller Belästigung sollten Organisationen klare Abläufe festlegen und interne wie externe Anlaufstellen definieren.

Wie gründen wir eine Personalkommission?

Das Mitwirkungsgesetz ist klar: In Betrieben ab 50 Angestellten dürfen die Mitarbeitenden eine Personalkommission bilden. Das Gesetzt definiert ein Verfahren für die Gründung:

Art. 5: Erstmalige Bestellung

1. Auf Verlangen eines Fünftels der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist durch eine geheime Abstimmung festzustellen, ob die Mehrheit der Stimmenden sich für eine Arbeitnehmervertretung ausspricht. In Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten ist die Abstimmung durchzuführen, wenn 100 von ihnen eine solche verlangen.
2. Befürwortet die Mehrheit der Stimmenden eine Arbeitnehmervertretung, so ist die Wahl durchzuführen.
3. Abstimmung und Wahl werden von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gemeinsam organisiert.

Der Prozess zur Gründung einer Personalkommission sollte von Anfang an transparent gestaltet und allen Mitarbeitenden zugänglich sein. So können die Bedürfnisse des gesamten Personals berücksichtigt werden.

Ist die Peko gegründet und gewählt, empfiehlt es sich, als erstes ein Peko-Reglement auszuarbeiten und zu verabschieden.

Wahl und Zusammensetzung einer Peko

Nach dem Gesetz muss eine Peko aus mindestens drei Mitgliedern bestehen. Sie müssen in einer allgemeinen Wahl von den Mitarbeitenden gewählt werden. Das kann an einer Personalversammlung sein, in einer Urnenwahl oder elektronisch. Grundsätzlich sind alle Mitarbeitenden wählbar (ausser Mitglieder der GL). Wichtig ist, dass der Wahlvorgang transparent und Mitarbeitende genug Zeit haben, um sich für eine Kandidatur zu entscheiden.

In einigen Peko’s ist eine Aufteilung der Sitze nach Abteilungen, Standorten oder Sprachregionen vorgesehen. Das ergibt Sinn, um eine gute Verankerung der Peko im Betrieb sicherzustellen. Allerdings sollten diese Regelungen nicht zu restriktiv sein. Es ist hier auch wichtig zu betonen: Alle Mitglieder der Peko vertreten immer die Gesamtheit der Mitarbeitenden und nicht nur ihre Abteilung oder Standort.

Peko-Reglement

Weil die gesetzlichen Bestimmungen ziemlich vage sind, verfügen die meisten Personalkommissionen über ein Peko-Reglement, welches ihre Zusammensetzung, ihre Aufgaben, ihre Rechte und ihre Arbeitsweise genauer beschreibt.

Mit dem Reglement verständigt sich die Peko über ihre Arbeitsweise und legt sie transparent dar. Das Peko-Reglement wird in der Regel von der Personalkommission selbst verfasst und von der Arbeitgeberin erlassen. Das bedeutet, dass sich beide Seiten einig werden müssen. Aber auch ohne Reglement kann eine rechtmässig gewählte Peko die Vertretung des Personals wahrnehmen.

VPOD-NGO: Beratung und Weiterbildung

Wir beraten und unterstützen unsere Mitglieder bei der Peko-Arbeit. Das reicht von der Gründungeiner Peko über die Ausarbeitung eines Peko-Reglements und arbeitsrechtlicher Beratung bis hin zur Unterstützung im Konfliktfall.

Viele Peko-Reglemente und GAV’s sehen einen Anspruch auf spezifische Weiterbildung für Peko-Mitglieder vor. VPOD und das gewerkschaftliche Bildungsinstitut Movendo bieten verschiedene Kurse für Peko-Mitglieder an. Für Mitglieder von VPOD-NGO sind diese Kurse gratismove. Bei Bedarf können wir auch separate Schulungen organisieren.

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